Segurança psicológica é a crença de que você não será punido ou humilhado por expor ideias, dúvidas, preocupações ou erros. No trabalho, é uma expectativa compartilhada pelos membros de uma equipe que os colegas não os constrangerão, rejeitarão ou punirão por compartilharem ideias, correrem riscos ou solicitarem feedback.
Segurança psicológica no trabalho não significa que todos sejam gentis uns com os outros o tempo todo. Isso significa que as pessoas se sentem livres para “fazer um brainstorming em voz alta”, expressar pensamentos incompletos, desafiar abertamente o status quo, compartilhar feedback e resolver divergências juntas – sabendo que os líderes valorizam a honestidade, a franqueza e a verdade, e que a equipe os membros apoiarão uns aos outros.
Quando a segurança psicológica no local de trabalho está presente, as pessoas se sentem confortáveis em trazer seu eu completo e autêntico para o trabalho e aceitam “colocar-se em risco” na frente dos outros. E as organizações com ambientes de trabalho psicologicamente seguros – onde os funcionários se sentem livres para fazer perguntas ousadas, partilhar preocupações, pedir ajuda e assumir riscos calculados – são melhores por isso.
Em uma pesquisa realizada com quase 300 líderes ao longo de 2 anos e 5 meses, descobriram que equipes com altos graus de segurança psicológica relataram níveis mais elevados de desempenho e níveis mais baixos de conflito interpessoal.
É importante observar que nem todos os membros da equipe têm as mesmas percepções. Os riscos são particularmente elevados para as equipes de liderança sênior, onde os membros relataram as maiores diferenças nos seus níveis percebidos de segurança psicológica – 62% das equipes sênior da amostra demonstraram uma variabilidade significativa em torno da segurança psicológica da sua equipe. Isto tem repercussões reais nos negócios; quando ideias inovadoras não são ditas, a resolução criativa de problemas é esmagada e as equipes não conseguem colaborar e inovar juntas em todo o seu potencial.
A segurança psicológica no trabalho não é apenas algo “bom de se ter”; isso afeta os resultados financeiros da organização. Ter um nível mais alto de segurança psicológica consistente ajuda a liberar as contribuições de todos os talentos da empresa e garante que a organização esteja melhor equipada para evitar falhas.
A investigação descobriu repetidamente que as organizações beneficiam da diversidade de pensamento e que grupos de pessoas com diferentes experiências de vida são mais capazes de reconhecer problemas e oferecer soluções criativas do que grupos com experiências de vida semelhantes.
Mas e se alguns membros da equipe não se sentirem confortáveis para falar? E se eles tiverem medo de compartilhar sua perspectiva, levantar preocupações ou fazer perguntas desafiadoras? E se eles evitarem sugerir ideias novas e inovadoras porque estão preocupados com as repercussões?
Infelizmente, muitas pessoas se sentem assim em relação ao seu local de trabalho. De acordo com uma pesquisa Gallup de 2019, apenas 3 em cada 10 funcionários concordaram fortemente que suas opiniões contam no trabalho.
Pode ser especialmente desafiador para membros de grupos de identidade social que são frequentemente marginalizados pela sociedade sentir altos níveis de segurança psicológica no local de trabalho . Por exemplo, uma pesquisa recente da Catalyst descobriu que quase metade das mulheres líderes empresariais enfrentam dificuldades para falar em reuniões virtuais, e 1 em cada 5 relatou sentir-se ignorada ou ignorada durante chamadas de vídeo. Aqueles que são membros de grupos historicamente sub-representados podem sentir esta realidade ainda mais intensamente.
Colegas que sentem que seu ambiente de trabalho é psicologicamente seguro estão mais dispostos a se envolver em comportamentos interpessoais de risco que contribuem para uma maior inovação organizacional, como falar abertamente, fazer perguntas, compartilhar reservas tácitas e discordar respeitosamente. Em última análise, isso produz uma cultura organizacional mais robusta, dinâmica, inovadora e inclusiva.
Em contraste, quando a segurança psicológica no trabalho é baixa e as pessoas se sentem desconfortáveis em levantar preocupações, as iniciativas que não estão funcionando avançam de qualquer maneira, a organização não está equipada para prevenir o fracasso e o talento começa a desligar-se. Quando os funcionários não estão totalmente comprometidos com o sucesso organizacional partilhado, as ideias não são testadas, os processos não são otimizados, as soluções não são avaliadas e a empresa perde a oportunidade de aproveitar as contribuições de todos os seus talentos.
Afinal, como estabelecer confiança quando as conversas interpessoais precisam ser agendadas com antecedência e muitas são conduzidas por meio de uma tela?
Em uma reunião virtual diante das câmeras, você pode olhar atentamente para as pessoas, talvez mais do que pessoalmente. Em muitas culturas, pode ser estranho olhar para alguém por 30 segundos ou minutos de cada vez. Mas em videoconferências, ninguém sabe para quem você está olhando, então você pode observar o orador de perto – absorvendo não apenas suas palavras, mas também suas emoções e valores. Os líderes podem aproveitar esta oportunidade para explorar a comunicação autêntica em ambientes virtuais através da escuta respeitosa.
Além disso, muitas pessoas se sentem mais confortáveis digitando declarações vulneráveis através de uma tela (por exemplo, em um chat de reunião) do que falando pessoalmente. Nesses ambientes, eles podem apreciar a oportunidade de passar um pouco mais de tempo pensando em como desejam transmitir informações para maximizar o impacto.
Os líderes podem demonstrar respeito por aqueles que são suficientemente corajosos para partilhar os seus pensamentos honestos, mais uma vez, reconhecendo a vulnerabilidade necessária para o fazer e respondendo com apreço.
Fontes:
https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-psychological-safety-at-work/
Marina da Silveira Rodrigues Almeida – CRP 06/41029
Psicóloga Clínica, Escolar e Neuropsicóloga Especialista em pessoas adultas Autistas (TEA), TDAH, Neurotípicos e Neurodiversos.
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